C’est passé un peu inaperçu mais Le Parlement a voté une loi portant diverses dispositions d’adaptation du droit français au droit de l’Union européenne. Cette loi, qui a été promulguée et publiée au JO le 10 mars 2023, contient un volet important en matière de droit du travail.
RH Box vous présente un zoom sur ces nouvelles obligations... !
*Cette loi transpose ou permet de rendre conforme le droit français avec plusieurs textes européens, adoptés ces trois dernières années. Certains de ces textes sont directement transcrits dans les lois et codes concernés.
En ce qui concerne le Code du travail, cette loi vient transposer une directive européenne, en date du 20 juin 2019 (Dir. (UE) 2019/1152, 20 juin 2019.), concernant les conditions de travail transparentes et prévisibles dans l’Union européenne. Et parmi les adaptations il y en a une qui touche l’Information du salarié lors de l’embauche
Mais de quoi parle ces textes ?
Jusqu’ici le droit du travail français n’imposait pas de contrat de travail écrit pour le CDI à temps complet, même si en pratique, c’était déjà difficile de ne pas passer par l’écrit. Mais avec ce texte cela devient mission impossible de ne pas rédiger de contrat à l’embauche.
En effet, La loi impose désormais aux employeurs de porter à la connaissance du salarié 5 nouvelles informations obligatoires !
Les 5 nouvelles informations obligatoires
- Le nombre de jours de formation accordé dans l’entreprise.
- Les informations sur la politique de formation de l’entreprise.
- La durée et les conditions de la période d’essai.
- La procédure en cas de rupture du contrat de travail.
- L’identité des organismes de sécurité sociale percevant les cotisations de sécurité sociale et la protection sociale fournie par l’employeur (incluant la couverture par les régimes complémentaires).
Ce qui porte à 15 la liste des informations obligatoires à fournir pour partie dans les 7 premiers jours de l’embauche et le reste dans le mois suivant l’embauche.
RH Box vous propose sa fiche récap' !
La seule liberté qu’a l’employeur au final est de choisir entre une version papier ou électronique pour rédiger le contrat.
Enfin presque car il y a des conditions à la version dématérialisée du contrat ! En effet le salarié doit avoir accès et pouvoir enregistrer et imprimer ses documents.
De plus l’employeur devra conserver un justificatif de la transmission et de la réception.
Vous voulez en savoir plus ? 😎
Si ce sujet vous intéresse, notre partenaire STAFF & GO est LA SOLUTION: C’est un SIRH dont l’un des modules phare permet une embauche totalement dématérialisée, un gain de temps (jusqu’à 7 fois moins de temps pour rédiger un contrat), pas de ressaisie, un envoi dématérialisé avec signature électronique (double authentification sécurisée) et permettant l’archivage et l’accès au contrat autant au salarié qu’à l’employeur dans leurs coffres sécurisés respectifs.
Bon à savoir :
Un salarié qui n’aura pas reçu les informations requises ne pourra saisir le juge compétent afin de les obtenir qu’après avoir mis en demeure son employeur de lui communiquer les documents requis ou, le cas échéant, de compléter les documents remis.
Chez RH box, on a compris que vous n’alliez pas trouver cet article des plus réjouissant, car cela présage un travail de refonte pour certaines entreprises, mais si on regarde le verre à moitié plein et pour finir cet article sur une touche positive : refondre ses contrats de travail c’est aussi l’occasion de travailler sa marque employeur. Et, des contrats de travail faciles à comprendre pour les salariés, c’est aussi la clé d’un onboarding réussi !
