Livre Blanc : Le Turn-Over

Turn-over. C’est un mot que tous les professionnels des RH, ainsi que les Chefs d’Entreprises connaissent et redoutent.

Le turnover se définit comme le taux de renouvellement de personnel au sein d’une entreprise.

Autrement dit, il correspond à la valeur de l’équilibre sur la balance Entrées/Sorties des salariés sur une période donnée.

Ce phénomène, déjà bien installé dans le paysage des entreprises françaises depuis des années, tend à se développer, voir à devenir un fléau pour certains secteurs d’activités tels que la Grande Distribution ou la Restauration, tendant à conforter la théorie actuelle de la « Grande Démission ». 

Pénurie de candidats, démissions à « tout va », abandons de postes ou encore candidats refusant des CDI, trouver des collaborateurs devient un véritable casse-tête pour la fonction RH.

L’impact financier n’est pas en reste. Décryptage.

Le « Taux de Rotation » : KPI indispensable pour connaitre et maîtriser son Turn-Over

Nous avons définit plus haut ce qu’est le turnover, ou traduit en français  : le Taux de Rotation du Personnel.

Il est important à ce stade de savoir le calculer pour dans un second temps, analyser et prendre des mesures si nécessaire. Le calcul du taux va permettre de définir par la suite le coût que représente un taux élevé, et à l’inverse, va démontrer une bonne maîtrise de sa Masse Salariale par un indicateur plus faible (bien que nos pratiques soient toujours perfectibles). 

Selon une étude de l’INSEE datant de 2021, le taux de turnover moyen en France était de 15%, tous secteurs d’activité confondus. Dans leur étude précédente datant de 2014, l’institut établissait déjà un constat alarmant : en 30 ans, le taux de rotation avait quintuplé, laissant perplexe bon nombre de RH face à leurs pratiques et stratégies.

On peut alors se demander  : quel serait donc un taux idéal ?

Partant de leurs différentes études, ils ont établi des pourcentages moyens, créant ainsi trois catégories à prendre comme références : 

  • Inférieur à 5% : l’INSEE considère que nous sommes face à un taux très faible, 
  • Entre 5% et 10% : le taux reste faible mais doit attirer l’attention de l’entreprise sur ses pratiques et/ou son climat social 
  • A partir de 15% : le taux est considéré comme élevé, voir alarmant s’il dépasse de beaucoup ce chiffre clé

C’est pourquoi une analyse approfondie de ce taux est importante. 

Formule de Calcul

En France, la formule de calcul la plus utilisée par les entreprises est la suivante : 

(Nombre de Départs sur l’Année en Cours + Nombre d’Arrivées sur l’Année en Cours / 2) / Effectif de l’Année au 1er Janvier x 100

Elle donne ainsi un pourcentage permettant de positionner son taux de rotation et de commencer une analyse approfondie concernant les départs de l’entreprise. 

Attention !

💡 On pourrait penser qu’être à 5% est synonyme d’une entreprise pérenne, mais on peut également l’interpréter comme un ralentissement en terme de développement.

L’Analyse du Taux : un élément indispensable pour adapter sa politique RH

Vous venez de calculer votre taux de turnover. Bravo ! Mais qu’est ce qu’on en fait désormais ?

Il est indispensable de l’analyser et de comprendre les évènements qui sont venus l’impacter, que ce soit à la hausse ou à la baisse, ce chiffre clé est un indicateur RH qui permet d’adapter sa politique de Ressources Humaines, de GPEC ou encore de Recrutement. 

On part du principe qu’un taux maitrisé est synonyme d’un climat social stable au sein de la structure et un gage de qualité pour les futurs candidats.

A l’inverse un taux très élevé peut les effrayer, donnant un sentiment d’une entreprise non maitrisée où il ne fait pas bon vivre.

Il est donc important de prendre du recul dans son analyse, et de se poser les questions suivantes : 

  • Mon secteur d’activité est-il concurrentiel ou à l’inverse un secteur de niche ? 

On entends par là que, si votre entreprise se trouve dans un secteur tel que la Grande Distribution, le taux de turnover a plus de chances d’être élevé que dans une TPE Informatique.

Les conditions de travail ne sont pas les mêmes, les rémunérations non plus, la qualification des candidats est différente et il sera plus facile de pousser la porte de l’hypermarché d’en face pour gagner en salaire ou en expérience que de trouver un poste supérieur dans le secteur tertiaire.

Le secteur d’activité est donc un élément a prendre en compte. 

  • Quel est le Climat Social de mon Entreprise ?

Il s’agit d’un point très important concernant le turnover.

Le Climat Social se définit comme étant la santé humaine et sociale d’une entreprise. C’est une sorte de baromètre qui va venir renseigner sur les relations inter-personnelles des collaborateurs.

En des termes plus simple, il renseigne sur l’ambiance qu’il y au sein d’une équipe, d’un département ou d’une entreprise au global.

Un climat Social détérioré ou vecteur d’animosité fera très peur aux collaborateurs ainsi qu’aux nouveaux arrivants.

A l’inverse un climat social agréable sera très motivant et poussera les collaborateurs, anciens comme nouveaux à se dépasser naturellement pour donner le meilleur d’eux-mêmes et ainsi avancer ensemble dans le but d’atteindre les objectifs de l’entreprise, créant un « Climat Corporate ». 

Plusieurs indicateurs vont nous renseigner sur le Climat Social :

    • Le Taux d’Absentéisme 
    • La Durée des Absences pour Maladie Non-Professionnelle 
    • Des taux liés à la qualité : par exemple pour la Grande Distribution le Taux de Périmés retrouvés dans les Rayon ou le Taux de Non-Conformité qui peuvent montrer un détachement des Obligations Professionnelles 
    • Le Nombre de Réclamations Internes et Externes 
    • Le Taux de Survie : c’est à dire le taux d’échec en matière de recrutement prenant en compte le nombre de démissions au cours de la période d’essai 

"Un bon Climat Social sera fédérateur et créateur de valeur"

  • Les Conditions de Travail sont-elles adaptées ? 
Loin de nous l’idée de faire un constat général, mais nous le savons tous, entreprises et candidats sont devenus tous deux de plus en plus exigeants quand il s’agit de contractualiser la relation de travail. Analyser son taux de turnover peut être l’occasion d’analyser les pratiques de l’entreprise, et donc les conditions de travail et ainsi de revoir certains aspects. Pour le tertiaire par exemple, est-il opportun de proposer du télétravail pour ainsi attirer des talents à la recherche d’un équilibre vie personnelle/vie professionnelle ? Pour la Grande Distribution serait-il intéressant d’adopter la modulation du temps de travail pour permettre aux salariés d’avoir des périodes plus creuses où ils pourraient souffler ?  Beaucoup d’entreprises innovent et mettent en place des jours de congés supplémentaires : pour l’anniversaire du salarié, pour faire une pause dans sa carrière, pour simplement souffler, participer à une oeuvre associative ou retrouver sa famille le temps d’un instant et se ressourcer.  Il faut tenter, autant que possible, d’être inventifs pour attirer et surtout fidéliser les talents devenus maîtres et acteurs de leur carrière.  Parmi les motifs de départs les plus fréquents, on retrouve : 
    • Un Management délétère
    • Un Climat Social détérioré 
    • La mésentente avec son supérieur hiérarchique 
    • Des moyens inadaptés par rapport aux objectifs demandés 
    • Un stress trop élevé 
    • Un équilibre vie professionnelle/vie personnelle non respecté 
    • Un manque de possibilité d’évolution 
  • La Politique de Rémunération ou « Compensations & Benefits » est-elle efficiente ? 
On ne peut pas écarter le nerf de la guerre : la Rémunération. Avec un SMIC qui augmente rapidement et plus souvent qu’avant, les minima conventionnels tardent à être revalorisés. La crise économique qui nous frappe entraîne un fort taux d’inflation et un pouvoir d’achat de plus en plus compliqué pour les foyers. La politique de rémunération est plus que jamais un levier pour stabiliser ou diminuer le turnover. La crise du Covid a fragilisé bon nombre d’entreprises sur l’aspect financier et les budgets. C’est pourquoi, il peut-être interessant de se positionner dans une politique de « Total Rewards » (en français de Rémunération Globale) en proposant des avantages pouvant à la fois contenter les salariés et aussi permettre un impact financier moindre pour l’entreprise.  De nombreux cabinet d’Audit permettent ce genre d’analyse en comparant les différentes entreprises d’un même secteur afin de prendre du recul sur sa propre politique de rémunération.  Il s’agit là des questions les plus pertinentes à se poser dans un premier temps, mais la liste peut être très longue. L’essentiel à retenir est qu’une fois le taux de rotation calculé, il faut l’analyser pour le comprendre et ainsi entamer des plans d’actions permettant à l’entreprise de se stabiliser et ainsi d’atteindre ses objectifs. N’oubliez pas de faire un comparatif avec vos années précédentes pour comprendre la santé de votre entreprise.  Egalement comparer ce qui est comparable : une année COVID ne sera pas représentative d’une année classique. 

L'impact du Turn-Over

Le Turnover est un ensemble d’évènements qui ne sont que très rarement anticipés : démissions soudaines, abandons de postes, Martine dont on avait oublié le départ à la retraite… ce qui engendre des coûts considérables pour les entreprises.

En effet, il faut non seulement passer du temps pour trouver un nouveau profil qui correspond aux attentes du poste et aux compétences recherchées, mais il faut aussi, et surtout former ces nouvelles recrues.

Le cout peu même être triplé : un salarié sur le départ sera de moins en moins productif et impliqué dans l’entreprise, pire encore, parfois ils gangrèneront les équipes, entrainant d’autres collaborateurs dans un cercle vicieux négatif.

L’image de l’entreprise peut être également remise en cause du fait d’un fort Turnover : une entreprise qui recrute souvent pour les mêmes postes peut envoyer une image montrant une difficulté à fidéliser ses candidats ou encore une structure employant un Management inadapté.

Les candidats parlent entre eux et les réputations sont rapidement faites. Ce phénomène nous ramène au point précédent : on ne fidélise pas, donc on recrute en permanence et on perd de l’argent et des compétences. CQFD.

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"Adaptez votre style de Management"

Quels Tips pour réduire le Turnover ?

  • Adopter une Politique de GPEC

La GPEC (Gestion Prévisionnelle des Emplois et Compétences) est un levier à ne pas négliger et comporte plusieurs avantages pour fidéliser les salariés.

Il s’agit là d’établir une démarches par anticipation des besoins en compétences de l’entreprise. Ainsi on pourra proposer et organiser des plans de carrières personnalisés aux salariés. 

On sera en mesure de :

  • Cartographier les métiers et les compétences et donc d’anticiper les éventuelles pertes 
  • Identifier les besoins  en formations et donc de prévoir l’avenir
  • Définir les objectifs individuels et collectifs et ainsi projeter les collaborateurs AVEC l’entreprise

Motiver les salariés en valorisant leurs compétences et connaissances, en les projetant dans la stratégie de l’entreprise et en optimisant leur employabilité est devenu nécessaire. 

Ils auront ainsi une vision de leurs possibilités en matière d’évolution professionnelle, de mobilité et pourront ainsi s’inscrire dans la durée des projets de la structure.

  • Bâtir une Marque Employeur 

Selon Pôle-Emploi, la marque employeur se définit comme étant l’ensemble des problématiques d’image de marque liées à la gestion des ressources humaines et aux recrutements d’une entreprise.

Selon Aurore Berlingard, « C’est de la communication externe auprès des candidats potentiels et interne auprès des salariés de l’entreprise ».

Avec l’explosion et le développement des outils digitaux, les candidats accèdent en quelques clics aux informations sur les métiers, les salaires ou les conditions de travail des entreprises.

Il n’ont qu’a se connecter à Indeed ou Trustpilot pour découvrir les avis d’anciens salariés ou de clients. Et on le sait tous : ce sont souvent les clients mécontents qui postent un avis …

Ils accèdent ainsi rapidement à la « e-réputation » d’une entreprise avec les témoignages d’anciens salariés.

Il est primordial donc de bâtir une forme de Marketing RH, donnant une visibilité aux candidats et de cause à effet aux clients potentiels de l’entreprise.

Un site internet bien dirigé, une e-réputation soignée et des réseaux sociaux de qualité vont donner une image d’entreprise attractive, moderne et suscite l’envie de la rejoindre car elle parait soucieuse de ses partenaires internes et externes. 

Il faut donc prendre le temps d’être présent sur les canaux de communications adaptés à ses cibles. 

Cet investissement en temps et en création de contenu (Inbound Marketing) permet d’accroitre son attractivité. 

Pour plus d’informationsn retrouvez notre article sur la Digitalisation RH. 

  • Ne pas négliger l’Offboarding 

La vie d’un salarié dans une entreprise n’est plus linéaire.

Jusqu’aux années 2010, beaucoup faisaient une carrière longue au sein de la même structure.

Force est de constater qu’aujourd’hui, la moyenne du temps passé sur un poste est en chute libre comme le confirme une étude DARES datant de 2018 : un salarié reste environ 2,5 ans sur le même poste. 

Fidéliser les salariés devient un vrai challenge pour certains secteurs d’activité.

Avec ces nouvelle tendances, l’Off-boarding est devenu un enjeu à part entière au moment du départ du salarié.

L’offboarding permettra d’analyser les raisons concrètes des sorties et de pouvoir identifier des axes d’améliorations pour les futures entrées. 

Retrouvez notre article sur l’offboarding.

"Le Télétravail : un avantage très recherché dans l'équilibre Vie Professionnelle/Vie Personnelle : il fidélise les salariés"

  • Revoir les avantages sociaux 

Les avantages sociaux restent aujourd’hui un moyen d’attirer les talents et de les fidéliser en offrant des contreparties pécunières ou sous d’autres formes.

Les avantages peuvent être de types financiers : Tickets Restaurants, Primes de Paniers, Chèques Vacances, … donnant un avantage aux salariés avec un moindre cout pour l’entreprise puisque seul un pourcentage du montant est à la charge de l’employeur.

D’autres avantages émergent : les avantages liés à l’équilibre vie professionnelle/vie personnelle, qui sont de plus en plus privilégiés par les candidats.

Les postulants et les salariés en postes veulent de la souplesse et de l’équilibre : Télétravail, Horaires Flexibles, Travail du Lundi au Vendredi ,… tous ces petits plus qui, cumulés, offrent une expérience collaborateur flexible et allégée en stress. Fini le présentéisme !

  • Formez vos Managers 

Point crucial car il représente 43% des départs en 2019 recensés dans les entreprises : Le Management. 

Les salariés veulent aujourd’hui évoluer dans des environnement qui ont du sens. 

Fini l’époque des « Petits Chefs » qui aboient et ordonnent sans se poser de question.

Les salariés veulent être accompagnés, veulent comprendre leurs postes et voir l’impact dans la Stratégie de l’entreprise. 

Les collaborateurs veulent être compris, valorisés, reconnus plutôt que subir la pression ou l’humeur d’un supérieur hiérarchique.

Parfois un simple « bravo » évite beaucoup de frustrations. 

Il est donc important de former les Managers à devenir de vrais Coachs au sein de la structure et à adopter le courage managérial.

  • Attention aux périodes d’essais trop longues

La période d’essai est un temps où salariés et managers peuvent se confronter à la réalité d’un poste, des tâches et évaluer la performance du salarié.

On a tendance à vouloir que cette période dure le maximum de temps pour se couvrir de tous dangers.

Pourtant il y a toujours un risque à trop allonger les périodes d’essais.

Au cours d’un Webinaire organisé par la Société Workshop en Octobre 2022, il a été justement remarqué que plus on fait durer la période d’essai, plus le salarié peut rester à l’écoute d’opportunités et partir du jour au lendemain, réduisant à néant l’investissement en temps et en argent qu’on aura fait sur son intégration.

C’est une période ou le salarié à un délais de prévenance très faible et donc une mouvance plus facile.

Il faut parfois prendre le parti pris de sécuriser l’embauche plutôt que la mouvance, et continuer à ainsi à développer la relation de confiance.

Selon une étude de 2019 de l’INSEE, 34% des ruptures de contrats ont été des fins de périodes d’essais à l’initiative de l’employé au premier trimestre.

Que peut-on en conclure sur le Turnover ?

Nous sommes arrivés à une époque ou les travailleurs ne se posent plus de questions pour aller d’un poste à l’autre en fonction de leurs besoins, leurs envies et leurs projets. 

Ils recherchent l’équilibre et n’hésitent pas à multiplier les expériences les prenant comme des tremplins et ainsi saisir  les opportunités leur permettant d’évoluer constamment ou de se sentir mieux.

La formation professionnelle n’a jamais été autant ouverte à tout le monde depuis 2014, et est devenue accessible à tous. 

Il faut donc réussir à donner du sens au travail de nos collaborateurs, les écouter pour s’adapter à leurs besoins et trouver les compromis qui permettront de s’engager dans une démarche « Win/Win ». 

Le Turnover sera encore longtemps dans nos paysages et dans les pratiques.

Néanmoins en adoptant des petites choses qui se cumulent, il peut être considérablement réduit et être maitrisé. 

Ne manquez pas nos prochains Livres Blancs

Turnover. C’est un mot que tous les professionnels des RH, ainsi que les Chefs d’Entreprises connaissent et redoutent.

Le turnover se définit comme le taux de renouvellement de personnel au sein d’une entreprise.

Autrement dit, il correspond à la valeur de l’équilibre sur la balance Entrées/Sorties des salariés sur une période donnée.

Ce phénomène, déjà bien installé dans le paysage des entreprises françaises depuis des années, tend à se développer, voir à devenir un fléau pour certains secteurs d’activités tels que la Grande Distribution ou la Restauration, tendant à conforter la théorie actuelle de la « Grande Démission ». 

Pénurie de candidats, démissions à « tout va », abandons de postes ou encore candidats refusant des CDI, trouver des collaborateurs devient un véritable casse-tête pour la fonction RH.

L’impact financier n’est pas en reste. Décryptage.

Le « Taux de Rotation » : KPI indispensable pour connaitre et maîtriser son Turnover

Nous avons définit plus haut ce qu’est le turnover, ou traduit en français  : le Taux de Rotation du Personnel.

Il est important à ce stade de savoir le calculer pour dans un second temps, analyser et prendre des mesures si nécessaire. Le calcul du taux va permettre de définir par la suite le coût que représente un taux élevé, et à l’inverse, va démontrer une bonne maîtrise de sa Masse Salariale par un indicateur plus faible (bien que nos pratiques soient toujours perfectibles). 

Selon une étude de l’INSEE datant de 2021, le taux de turnover moyen en France était de 15%, tous secteurs d’activité confondus. Dans leur étude précédente datant de 2014, l’institut établissait déjà un constat alarmant : en 30 ans, le taux de rotation avait quintuplé, laissant perplexe bon nombre de RH face à leurs pratiques et stratégies.

On peut alors se demander  : quel serait donc un taux idéal ?

Partant de leurs différentes études, ils ont établi des pourcentages moyens, créant ainsi trois catégories à prendre comme références : 

  • Inférieur à 5% : l’INSEE considère que nous sommes face à un taux très faible, 
  • Entre 5% et 10% : le taux reste faible mais doit attirer l’attention de l’entreprise sur ses pratiques et/ou son climat social 
  • A partir de 15% : le taux est considéré comme élevé, voir alarmant s’il dépasse de beaucoup ce chiffre clé

C’est pourquoi une analyse approfondie de ce taux est importante. 

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