La gestion des jours fériés dans l’entreprise n’est pas toujours simple et donne parfois quelques sueurs froides aux dirigeants, managers, chefs d’équipe ou services RH.
Il faut en effet jongler entre les dispositions légales, conventionnelles et les cas particuliers.
À cela s’ajoutent les questions fréquentes des salariés à ce sujet : jours fériés chômés ou travaillés ? rémunération des jours fériés ? « ponts » ?…
Et comme chaque année, vous allez devoir gérer les jours fériés de la période estivale dans votre entreprise.
RHBOX vous propose un tour d’horizon des règles à connaître en la matière.
Au sommaire dans cet article :
- Définition : jour férié ordinaire
- Travailler le 14 juillet ou le 15 aout
- Impact sur la rémunération.
- Articulation avec les congés payés.
- Faire le pont
1. Définition : jour férié ordinaire
Le 14 juillet et le 15 aout font partie des 11 Jours fériés légaux habituellement accordés en France. Il sont des jours fériés dit « ordinaire ».
Un jour férié ordinaire est un jour férié qui n’est pas obligatoirement chômé. La seule exception est en fait le 1er mai !
En d’autres termes : le repos n’est pas légalement obligatoire lors d’un jour férié ordinaire. L’employeur peut alors demander à ses salariés de venir travailler le 14 juillet et le 15 aout.
Des dérogations sont toutefois possibles, en cas de dispositions contraire de la convention collective ou d’usages professionnels, qui peuvent prévoir le repos de ce jour férié ou notamment pour les secteurs dans lesquels les caractéristiques particulières de l’activité le justifient (comme le HCR, par exemple).
A noter ✍️ : En Alsace-Moselle, tous les jours fériés sont par principe chômés.
2. Travailler le 14 juillet et le 15 aout
En dehors des exceptions énumérées plus haut, l’employeur peut donc imposer à ses salariés de travailler ces jours-là.
Si un salarié refuse de travailler le 14 juillet alors qu’il est non chômé dans l’entreprise, son absence sera considérée comme étant irrégulière. Il s’expose donc à des sanctions et à une retenue sur son salaire mensuel équivalente à la fraction correspondante aux heures absentées.
A noter ✍️ : Comme tous les autres jours fériés légaux (à l’exception du 1er mai), le 14 juillet et le 15 aout peuvent aussi être retenu comme journée de solidarité au sein de l’entreprise (si elle n’est pas fixée par défaut le lundi de Pentecôte).
3. Impact sur la rémunération
Contrairement aux idées reçues, seul le 1er mai ouvre le droit à une compensation salariale. La loi n’impose pas à l’employeur de rémunérer davantage ses salariés travaillant un jour férié, sauf convention collective plus favorable.
Il n’est pas non plus prévu que les heures effectuées, puissent être récupérées ultérieurement lors d’un repos supplémentaire. Mais, là encore, il est vivement conseillé de vérifier la convention collective et l’accord d’entreprise, qui peuvent être plus protecteurs que la législation elle-même.
Par contre, si ces jours fériés sont habituellement chômés au sein de l’entreprise, le salarié mensualisé ne doit pas subir de perte de rémunération (à partir de 3 mois d’ancienneté).
4. Articulation avec les congés payés
Le décompte des jours de congés payés est différent si ces jours fériés sont travaillés dans votre entreprise ou s’ils sont chômés.
- S’ils sont habituellement travaillés dans votre entreprise, la question sur le décompte des jours de congés payés est simple. Pour le salarié en vacances, ce jour férié travaillé dans l’entreprise est décompté au titre des congés payés.
- S’ils sont habituellement chômés dans l’entreprise et que le salarié est en vacances, il ne relève pas des jours de congés payés. Vous ne décomptez pas ce jour férié au titre des congés payés.
- Si vous le comptez comme tel, vous devrez prolonger d’un jour les congés du salarié ou lui accorder un congé supplémentaire.
" - Mais que se passe-t'il lorsque le jour férié tombe un samedi ?! "
Il faut d’abord distinguer qu’il y existe 2 méthodes de cumul et de décompte des jours de congés payés. En principe les CP sont décomptés en jours ouvrables (cumul de 2.5 jours/mois soit 30 jours de CP pour une année complète). Mais ils peuvent aussi l’être en jours ouvrés (cumul de 2.08 jours/mois soit 25 jours de CP pour une année complète).
Rappel 📌
On entend par jours ouvrables chaque jour de la semaine, du lundi au samedi, à l’exception du dimanche et des jours fériés chômés sur lesquels l’entreprise peut être amenée à faire travailler ses collaborateurs.
On entend par jours ouvrés, le nombre de jours d’ouverture de l’entreprise (le plus souvent 5 jours par semaine du lundi au vendredi).
En jours ouvrables :
- Si le jour férié, tombant un samedi, est habituellement travaillé dans l’entreprise, la question du décompte des jours de congés payés est simple : Pour le salarié en vacances, ce jour férié travaillé habituellement sera décompté au titre des congés payés.
- Si le samedi est habituellement chômé dans l’entreprise et que le salarié est en congés payés, il ne relèvera pas des jours de congés payés.
En jours ouvrés, 2 situations peuvent exister :
- 1re situation
Pour le calcul des congés payés, vous effectuez un calcul correspondant aux règles légales (30 jours ouvrables = 25 jours ouvrés).
S’il est habituellement chômé dans l’entreprise, le jour férié ne compte pas comme un jour de congé payé. => Lorsque ce jour férié coïncide avec un jour non-ouvré dans l’entreprise, le congé est prolongé d’un jour. La raison est qu’il ne faut pas créer une inégalité entre un décompte en jours ouvrés et un décompte en jours ouvrables.
- 2nde situation
Votre entreprise effectue un calcul des congés payés en jours ouvrés plus avantageux que le régime légal en jours ouvrables. (Par exemple, 30 jours ouvrés de congés payés au lieu des 25 jours ouvrés en application de la correspondance avec le régime légal).
Dans ce cas :
- Si le jour férié est habituellement chômé dans l’entreprise, le salarié en congés payés, à ce moment-là, ne bénéficie pas de jour de congé supplémentaire. En effet, il bénéficie d’un nombre de jours de congé supérieur à celui prévu par la loi.
- S’il est habituellement travaillé dans l’entreprise, le jour férié tombant un samedi compte comme un jour de congé payé.
5. Faire le pont
Cette année, le 14 juillet tombe un vendredi et le 15 aout un mardi, c’est une occasion de faire le pont. Cette décision de ne pas travailler pendant 1 ou 2 jours ouvrables entre un jour férié et un jour de repos hebdomadaire peut être mise en place :
- Par décision unilatérale de l’employeur ;
- Par un accord collectif ;
- Ou par un usage.
Si l’entreprise décide de faire le pont sans lien avec l’application d’un accord collectif ou de sa convention collective, l’employeur doit consulter le CSE, s’il existe dans l’entreprise. Les salariés seront ensuite informés du nouvel horaire collectif par voie d’affichage.
A défaut d’accord, les heures perdues à l’occasion du point doivent être récupérées dans les 12 mois précédant ou suivant l’interruption de travail. Par contre, il n’est pas possible de récupérer une partie de ces heures avant l’interruption puis le reste après celle-ci.
Bon à savoir 🤓
Les heures de récupération ne sont pas des heures supplémentaires : elles sont rémunérées normalement. L’employeur n’est pas non plus obligé de faire récupérer ces heures
L’employeur ne peut pas non plus décider seul d’imposer à ses salariés de prendre un jour de congé payé pour faire le pont. Il doit respecter une procédure qui s’applique lors d’une fermeture d’entreprise pour congés payés. Et Un salarié ne peut pas non plus poser un jour de congé sans l’accord de l’employeur.
Bel été 😉 !
